Di Alex Wilson

Sappiamo che il cammino verso la parità di genere sul posto di lavoro è un roccioso, quando molti americani credono ci arriveremo viaggio nel tempo prima di un numero uguale di amministratori delegati femminili e maschili. Ma cosa succede se ci fosse una soluzione che potrebbe accelerare l'assunzione di iniziative di diversità andput po 'di soldi in tasca?

Mentre molte aziende hanno promesso di fare meglio quando si tratta di mettere più donne in leadershippositions, numerose iniziative e pledgesfail pubblico per ridurre il divario di genere. Secondo un'analisi 2017 Catalyst, il 44,3 per cento del totale dei dipendenti in S & P 500 sono donne, ma le percentuali drasticamente cadere il più in alto nella scala aziendale si guarda.

CEO Catalyst Deborah Gillis pensa che la forza lavoro degli Stati Uniti non sta chiudendo i divari di genere abbastanza veloce. “Il progresso che è lento non è un progresso,” ha detto a CNBC. Gillis dice che le donne sul posto di lavoro sono trattenuti da vari stereotipi assumptionsand, e le organizzazioni dovrebbe avere una politica di tolleranza zero per questi pregiudizi impliciti.

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Ma Gillis ha anche un'idea radicale che può ispirare il giusto tipo di cambiamento al giusto tipo di ritmo: Aumentare i leader bonusesfor monetarie che deliberatamente promuovono più donne e ancorare la retribuzione per coloro che non lo fanno.

“Sappiamo che le donne devono affrontare un soffitto di vetro [e] per le donne di colore è un soffitto di cemento”, ha detto Gillis. “Dato che il 95 per cento delle posizioni di leadership in alcune delle più grandi aziende sono occupati da uomini, hanno bisogno di essere campioni di uguaglianza di genere.”

Legare obiettivi di diversità di benefici finanziari significa che le aziende stanno prendendo obiettivi diversità di avanzamento più seriamente. Non solo vuol dire che i leader devono concentrarsi attivamente di essere inclusiva, rinforza i comportamenti che mettono in discussione gli stereotipi di genere e pregiudizi inconsci.

"Chi viene promosso? Chi ottiene che nuova opportunità?" dice Gillis. "Dovrebbe essere persone che gestiscono in un modo che è inclusivo".

Anche se può sembrare improbabile per le società di pagare i dipendenti per assunzioni diversità, le organizzazioni più importanti hanno già implementato politiche con risultati di successo. Recentemente, i dati interni Microsoftdrew headlineswhen hanno mostrato una significativa diminuzione dei dipendenti di sesso femminile. In risposta, Microsoft ha iniziato a legare la compensazione alti dirigenti ai guadagni diversità e assunto attivamente più donne come stagisti, diversificando gasdotto diretta della società di talento.

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Mentre la forza lavoro degli Stati Uniti continua a diversificare, intenzionale leadershipwill assicurarsi che il posto di lavoro fa pure. Grandi aziende e leader aziendali devono Champion il valore della diversità organizzativa prevede di includere attivamente le donne e le persone di colore nei luoghi di lavoro.